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发廊留用人才的好招数

2018-03-11 12:05 作者: 来源: 本站 浏览: 我要评论发廊留用人才的好招数已关闭评论 字号:

摘要: 发廊留用人才的好招数 谁不想快速扩张?谁不想持续创造高业绩?谁不想超越竞争对手?谁不想留下自己的员 工?谁又不想轻轻松松地赚钱?……这些问题我们想得都快疯了。但是,前门进不来人,后 门又留不住人,没有人,一切都是扯淡。” 相信以上的问题,都是现阶段每一名老板心...

发廊留用人才的好招数
谁不想快速扩张?谁不想持续创造高业绩?谁不想超越竞争对手?谁不想留下自己的员
工?谁又不想轻轻松松地赚钱?……这些问题我们想得都快疯了。但是,前门进不来人,后
门又留不住人,没有人,一切都是扯淡。”
相信以上的问题,都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。
其实,没有解决不了的问题,也没有搞不定的人,关键在于我用什么方法,用什么钥匙开
什么镜
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候:
第一招:招人不如留人们要明白替换一个员工的成本有哪些?它包括招聘的费用,还包括因为员工离开发廊而失
去的顾客,新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本,以及他们融入你的团
队的适应成本—据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第
招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先想的和做的就是如何留住人才
第二招:招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多发廊的经验表明,你当初招聘什么样的人对你能
否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来,而他几个月不到就离职了是不可取的。最好
是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时
候,并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿如何,或者能否适应企业文化
结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此,对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应
该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人

第三招:让每一个人都有事可干
在某种程度上,一个发廊就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的
球星,但是,如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩
他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师,国家技
师,但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值过不了多久,他们也都会走的
而且,发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可千,发廊必
须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进
行考核的标准。目标的制定要遵循 SMART原则:一是具体的,二是可测量和考量的,三是可
实现的,四是与工作相关联的,五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋
斗目标,他才会感到自己在发廊“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在发廊长期地干
第四招:让员工有机会做老板
实现这一点的有效方式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每
个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板
这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心,最重要的是能让他们感受到一种渴望已久
的成就感以及主人翁的精神,从而减少他们离开的想法,让他们感觉到他们在发廊中是真正
具有价值的—事实上也是如此
第五招:持续培养员工对工作的兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候,他即
使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累,而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也
觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义。
如果他认为一项工作是很有意义的,是“值得的”,他就会非常投入,即使在他人看来,他
的收益和他的付出不对等。因此,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们就会工作起来有
兴趣,就会感到愉快,就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们
的发廊持续地“洋溢着一种员工满足的气氛
第六招:培训—一最好的礼物对于发廊来说,为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核
心竞争力,同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错,老板并不完全让我们成为他
培训的作用和功能,还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员,能真正解
决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本
第七招、了解员工的真实需求
不同的人,其价值观是有区别的。所谓价值观,就是这个世界上不同的事物在人们心目中的
重要性。相信大家能赞同这样一个观点,同一个事物,在不同的人心目中的重要程度是不同
的。比如说,有的人认为钱最重要,有的人认为家庭最重要,有的人认为被人尊重最重要
有的人认为感受成就感最重要,有的人认为物质最重要,有的人认为精神最重要……等等
那么基于人的这么一个特点,我们在对待员工的时候,特别是在对待员工离开的这个问题上
了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。正所谓:一把钥匙开一只锁
第八招:防止关键性人才“叛逃”
对一个发廊而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而
如果这个(或这些)员工又掌握了发廊的关键性技术或者机密,或者拥有众多的老顾客的话
那后果简直就是灾难了。特别对于发廊而言,最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值
价值,而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者,关键性人才在店里是具有影
响力的,他们的举动和言行会极大地影响其他员丰的思想和行为,如果他们“叛”,从某
种角度上来说,对店里所产生的影响不亚以一场“地震”
第十招、员工的忠诚靠时间来培养
从理论上说,作为自然界的精灵一人,不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得
到满足后对精神生活的追求,也就是说,一旦人的基本需要得到了满足,钱就不再能发挥人
们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是
理论而已。当他们感觉到自己的需求得不到满足,我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但
对另一部分人而言,象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。因
此,忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说:“我们能在一两天的时间里就可以培养出
忠诚的员工。”或者说:“如果我们向他们支付更高的工资,他们将对我们忠诚
第十一招、建立合理化建议制度
要让每一个员工都感觉是发廊的一部分,对于领导者老说是至关重要的。完全开放的合理
建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人
入都是有价值的这样一种气氛,”,实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地
出他有关工作改革的建议,这对帮助发廊成长是很有帮助的。
第十三招:建立独特的企业文化
如果我们能做到让员工把发廊当作他的家,谁会轻易离去呢?家就需要有家的氛围,而这
种氛围对于发廊来说,就是一种文化的的氛围,虽然员工看不到,听不见,但是他们能感觉
得到,而这种感觉更多的是心灵的感受,征服一个人,从“心”开始
第十四招、不要等亡羊再补牢
在发廊的日常工作中,只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区,要知道,高业绩的形
成是员工在保持良好的精神状态下的产物,而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的
联系,能引起员工思想波动的要素有很多,如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员
工产生影响,作为一名发廊的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的

俗话说:冰冻三尺,非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定,都是长期以来各种因素在
他(她)思想中发挥作用的结果。
从“紧盯业绩”中走出来吧!多关注我们的员工吧!
亡羊补牢,为时已晚!管理即沟通
第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段
我们承认个体的价值,但是我们更要重视团队的力量
最后一招、定期或不定期进行员工满意度调查
一个发廊要创造高业绩,需要使顾客感到满意,而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定
的。因此,从某种角度来讲,我们在工作中的一切方法、手段看似为了提高店的业绩,其实
不然,真正的目的是持续提升和保持员丁对发廊和老板的满意度和忠诚度
员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感
觉状态。一个发廊轻常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以提高员工对发廊的忠诚
度,使真正员工感到受到重视和被尊重,可以激发员工的主人翁的精神
一个发廊经常性地定期或不定期进行员满意度的调查可以起到提高员工对发廊的忠诚度
使真正员工感到受到重视和被尊重,可以激发员工的主人翁的精神
总的来说,对于员工的流失,就像一句俗话说的好,“铁打的营盘流水的兵”,其实这说的
是一种规律和现象,特别是我们东方人,骨子里都有一种老板情节。我们明白了这一点,在
对待员工流失的问题上就可以做到收放自如,我们要做的是,尽量将这种自然现象在我们发
廊中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。再者,我们一切结果都是长期积累的结果
所以,只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长,帮助他们实现梦想和目标作为我们
工作的主要关注点和出发点,制定和科学合理规范的激励制度,营造适合员工和人才成长的企
业文化,我想的话,才能从根本上解决时常困绕的员工问题

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